仲裁委指出，企业主动引入新技术属于可预见、可控制的商业决策，不能将技术迭代风险单方面转嫁给劳动者。

2025年12月26日，北京市人社局发布年度劳动人事争议仲裁典型案例，其中一起AI替代岗位引发的劳动纠纷仲裁明确了一个重要原则：企业以AI替代岗位为由解除劳动合同属于违法行为。

某科技公司因全面转向AI自动化数据采集，撤销了刘某所在部门及岗位，以“劳动合同订立时客观情况发生重大变化”为由解除劳动合同。仲裁委员会最终认定公司违法解除劳动合同，为人工智能时代的劳动纠纷解决了提供重要案例参考。

01 法律界定：何为真正的“客观情况重大变化”

仲裁委在裁决中精准界定了“客观情况重大变化”的法律含义。这一概念须具备不可抗性与不可预见性，例如自然灾害、政策法规调整等超出企业常规经营决策范围的情形。

然而，企业主动引入AI技术、进行业务升级，是市场主体的自主选择行为，属于可预见、可控制的商业决策范畴。

仲裁委明确指出，将技术革新带来的内部岗位调整风险单方面转嫁给劳动者，混淆了企业正常经营风险与法定客观情况的界限，本质上是一种规避责任的托辞。

这一界定防止企业将新技术作为违法解雇的“挡箭牌”，维护了劳动合同法的严肃性。

02 企业的法律责任与优先义务

根据仲裁意见，企业在考虑因技术变革调整岗位时，应优先考虑协商调岗、技能培训、内部消化等方案，履行其应尽的社会责任与安置义务。

这意味着，人力资源管理必须与技术战略同步升级。

《劳动合同法》第四十一条规定，企业因重大技术革新需裁减人员时，应提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后向劳动行政部门报告，并优先留用特定群体劳动者。

简单粗暴的裁员行为，不仅面临法律风险，更可能损害企业声誉与长期凝聚力。企业的创新成本不能外化给员工个人承担。

03 标杆意义：为AI时代的劳动关系划定红线

这一裁定结果不仅关乎个案正义，更为人工智能技术加速嵌入各行各业的今天划出了一道权益保护底线，具有重要的标杆意义。

裁决直面了“AI会不会抢走饭碗”的社会焦虑。在此语境下，明确企业不得将正常的技术迭代等同于不可抗的客观巨变，防止为大规模结构性裁员打开便利之门。

此次裁决像一堂精准的普法课，厘清了AI时代劳动关系的法治边界，给劳动者吃下“定心丸”，也为企业划定了AI技术革命时代的用工红线。

案例表明，法治文明社会既能拥抱科技创新带来的效率飞跃，也能守护每一个劳动者的基本权益与尊严。

04 未来展望：构建AI时代的和谐劳动关系

随着AI应用场景不断拓展，类似纠纷或将增多。需要更细化的规则指引，准确界定“客观情况”，平衡企业自主经营权与劳动者稳定就业权。

当AI替代岗位不可避免时，法治的作用就在于划定各方权利义务边界。对劳动者而言，提升技能、增强适应力是应对变革的根本之道。

对企业而言，承担社会责任、依法依规管理才是长远之计。相关部门应适时出台指导意见，明确技术替代岗位的合规路径，防止“AI替岗”成为变相裁员的便捷通道。

人工智能的价值在于赋能于人，而非替代人之后将其弃之不顾。科技发展的红利应通过更合理、更包容、更可持续的方式实现共享。

该案例之所以具有标杆意义，是因为它确立了AI时代劳动关系的重要准则：技术迭代的风险不应由劳动者单独承担。随着AI应用场景扩展，类似纠纷或将继续增多，这一裁决为未来的劳动纠纷提供了明确参考。

对北京乃至全国的企业而言，这是一次必要的合规警示：技术革新是企业发展的核心动力，但前提是合规用工。对劳动者而言，这一裁决明确了维权方向——岗位消失不等于合法解雇，无需因技术变革而恐慌。